Det er en kjent sak at barn ønsker og trenger rutiner og stabilitet i hverdagen. Vi voksne legger opp hverdagen til faste klokkeslett slik at dagen er forutsigbar og enklest mulig å håndtere. Dette er utvilsomt godt for barna, men forutsigbarhet er også noe vi voksne tiltrekkes av.
I privatlivet blir vi stilt ovenfor endeløse valg vi selv har kontroll over. Ønsker vi endringer i livet vårt er dette et valg vi stort sett tar selv. Endringer man ikke har kontroll over og endringer som kommer uforberedt på den enkelte, er ikke alltid like lett å være positiv til.
Når man på en arbeidsplass får spørsmålet om man ønsker endringer som betyr både uvisshet og usikkerhet i en mellomperiode, er det mange som svarer at denne endringen ikke er ønskelig. Tendensen er at fokuset blir værende på usikkerheten rundt endringen og ikke på det mulige utfallet av endringen.
Hva gjør endringer med oss? Hva skjer når vi må tilpasse oss? Å være tilpasningsdyktig for endring er den eneste egenskapen som gjør det mulig for et individ å gjøre og føle på fremgang.
Den store Charles Darwin sa “Det er ikke den sterkeste av arten som overlever, og heller ikke den mest intelligente, men den som er mest lydhør overfor forandring.” Selv om mennesket instinktivt ikke er glad for forandring, er livet likevel fylt med det. Her kommer det store og fascinerende paradokset inn. Vi mennesker har to veldig tydelige og motstridende egenskaper: Vi er til syvende og sist ekstremt tilpasningsdyktige, spesielt når vi må. Samtidig er vi noen store vanedyr. Vanene og tryggheten i det kjente blir mer tydelige i våre egenskaper, enn evnen vår til å ta imot endringer.
Tevlingveien 23, prosjekt ved Iark interiørarkitekter.
Går vi tilbake til eksempelet om en arbeidsplass, så er viktigheten av utvikling i fokus. Enhver bedrift arbeider med videreutvikling og innovasjon. Her blir det ofte en interessekonflikt. De ansatte som er av typen endringsvillige og som liker forandring, er med på reisen og gleder seg over utfordringene og utviklingen det gir. De som ikke havner i denne gruppen, vil i større grad føle ubehag over endringene man blir pålagt, uansett om det er med eller uten en grad av kontroll og påvirkning. Hvorfor er det så vanskelig å gi seg selv tilliten til å tenke at dette er noe man klarer?
Spørsmålet er, er det tanken om endring som er det vanskelige, og ikke endringen i seg selv?
Når vi er del av en endringsprosess og etter hvert forstår hensikten med endringen slår Darwins hypotese inn og vi er blant de sterkeste.
Et grep vi stadig ser at man lykkes med, er å gi tid til modning. Endring over en natt er mye vanskeligere enn endring over tid. Når endringen vi må forholde oss til er tydelig og ligger foran oss, med et tidsperspektiv som er romslig, har de involverte tid til å bli vant til endringen, altså tid til modning.
Eksempel: Leietaker x skal flytte fra et lokale med masse overflødig plass og 12 små minikjøkken. De ansatte i denne bedriften har en veldig tydelig matpakkekultur, og spiser sammen fordelt på de små kjøkkenene. Bedriften ønsker å flytte til et nytt lokale hvor det ikke planlegges tilsvarende mengde kjøkken, heller ikke like mye areal slik at alle ansatte har plass til å spise egen matpakke innenfor leiearealet. Utfordringen er at man ønsker å fortsette en kultur, men må gjøre det på en ny måte, ved å ta med matpakken til en felleskantine på bygget. I begynnelsen av prosjektet var dette vanskelig for brukergruppen å akseptere. De hadde stort fokus på hvor negativt det var at dette ikke ble ivaretatt innenfor egne lokaler. Sakte, men sikkert, gjennom mange samtaler om bruk av areal og hvordan skape et areal som fungerer best mulig gjennom arbeidshverdagen, og ikke i den 30 minutters lange spisepausen, kom forslaget fra de involverte: «La oss ikke møblere slik at det er naturlig å spise matpakke innenfor eget areal, vi må få de som spiser matpakke med og sitte med de andre som skal kjøpe mat i kantinen». De ønsket jo ikke et skille mellom de som har med mat og de som kjøper mat. Ikke noe er bedre enn tilrettelegging for modning, slik at de det gjelder får eierskap til endringene som kommer.
Vi er alle lei av pandemien. Men vi kom gjennom den og den har lært oss mye. I forhold til endring så fikk vi det bevist, uansett om vi vil eller ikke, så kan vi få det til. Nye metoder ble etablert, hjemmekontoret ble snekret sammen og jobben ble gjort. 1-0 til endring der altså.
